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노동법률상담

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전주 이스타항공 콜센터 근무중 입니다.

코로나19로 인한 콜센터 예방관리지침 정부 권고로 의해 4월 주5일 스케쥴근무에서 주 4일 스케쥴근무로 줄어든다고

일방적인 통보 받았습니다.

 

1. 정부 권고로 인한 근무일수 조정일 경우 휴업수당 지급 불가한지

2. 정부권고로 인한 근무일수 조정일 경우 노동자측의 동의없이 진행 가능한지

3. 4월은 정부 권고로 인한 근무일수 축소였으나 5월부로는 항공사경영악화로 주3~4일 시행을 일방적으로 통보받았다면

   휴업수당 지급 가능 조건인지,이경우 노동자 동의 없이 통보해도 되는지

4. 4월은 정부권고/5~6월은 경영악화로 인해 근무일수가 주3-4일 축소되었을 경우

   6월달까지 근무후 7.1일 부로 퇴사할 경우 최근 4/5/6 월 3개월 분으로 계산되어 퇴직금도 줄어드는지

5. 이와 관련 자발적 톼사시 실업급여수령 가능한지

 

6. 현재 임금 체불중이며 3월에 근무한 월급이 30% 지급되었으며 4월에 근무한 달은 월급 지급이 불투명합니다.

임금체불로 신고 가능한지와 절차가 어떻게 되나요?

 

답변 부탁드립니다.

 


profile

법규lee

April 29, 2020

 

 

 

 

 

 

 

 

 

귀하께서 여러 가지 사항에 대하여 질문을 주셔서, 해당 질문 각각에 대하여 답변을 드리는 것으로 하겠습니다. 해당 답변은 의견에 불과한 참고사항임을 미리 밝혀두는 바이며, 별도의 법적책임을 물을 수 없음을 미리 밝혀두는 바입니다.

 

 

정부 권고로 인한 근무일수 조정일 경우 휴업수당 지급이 불가능 한지 여부

 

근로기준법 제46(휴업수당) 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

 

근로기준법 제46조의 휴업수당을 지급받기 위해서는 첫째, 사용자의 귀책사유가 있어야 하며, 둘째 휴업을 실시한 경우에 지급받을 수 있습니다. 여기서 사용자의 귀책사유란 사업주의 세력범위 내에서 발생한 일체의 경영상 장애를 말하는 것이며, 휴업이란 근로자가 근로를 제공할 의사가 있음에도 근로제공이 거부되거나 불가능한 경우를 말하며, 1, 1, 1일 중 일부를(예컨대, 8시간 근로 중 4시간을 휴업하는 경우) 부분 휴업하는 경우도 해당합니다.

 

따라서 정부의 권고는 강제성이 없는 것으로 사업주가 임의로 휴업을 실시하는 것이므로 사용자의 귀책사유에 해당합니다. 또한 주 5일 중 1일을 휴업하여 4일을 근무하는 경우에도 휴업에 해당하므로, 휴업수당의 지급이 가능한 것으로 사료됩니다.

 

 

2. 정부권고로 인한 근무일수 조정일 경우 노동자측의 동의없이 진행 가능한지 여부

 

근로기준법 제 17조에서는 근로조건을 명시하도록 규정하고 있으며, 소정근로일수는 근로조건에 해당합니다. 이러한 근로조건을 변경하고자 하는 경우에는 근로자의 동의가 있어야 할 것입니다. 따라서 사업주는 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로조건을 변경할 수 없다고 할 것입니다. 별도로 사측에서 근로자측에 동의를 구하는 절차가 필요할 것으로 사료됩니다.

 

3. 4월은 정부 권고로 인한 근무일수 축소였으나 5월부로는 항공사경영악화로 주3~4일 시행을 일방적으로 통보받았다면, 휴업수당 지급 가능 조건인지, 이 경우 노동자 동의 없이 통보해도 되는지 여부

 

제품판매부진 및 자금난, 작업량 감소 등 사용자의 지배, 관리 하에서 발생한 경영상 장애도 사용자의 귀책사유에 해당한다고 보는 것이 우리 대법원 판례의 입장입니다.

 

따라서, 휴업수당 지급의 요건에 해당하므로 지급이 가능할 것으로 사료됩니다. 근로자의 동의 여부는 질문2의 답변으로 갈음하겠습니다.

 

4. 4월은 정부권고/5~6월은 경영악화로 인해 근무일수가 주3-4일 축소되었을 경우, 6월달까지 근무후 7.1일 부로 퇴사할 경우 최근 4/5/6 3개월 분으로 계산되어 퇴직금도 줄어드는지 여부

 

근로기준법 시행령 제2(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법(이하 ""이라 한다) 2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다.

 

2호 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간

 

우리 대법원은 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금의 변동이 발생하여 현저하게 많거나 적은 경우, 이를 평균임금의 산정 기초로 삼는 경우에는 근로자의 통상적인 생활임금을 종전과 같이 보장하려는 근로기준법의 취지에 어긋난다고 할 것이므로, 이러한 임금이 현저하게 많거나 적은 경우에는 이러한 기간과 임금을 제외하여 평균임금을 산정하여야 한다고 판시하고 있습니다.

 

또한 근로기준법 시행령 제2조 제12호에서도 근로기준법 제46조에 따른 휴업기간이 있는 경우에는, 이러한 기간과 그 기간동안 지급받은 임금을 평균산정 시 제외해야 한다고 규정하고 있습니다.

 

따라서, 휴업기간과 지급받은 임금을 제외한 직전 3개월을 기준으로 평균임금을 산정해야 할 것입니다.

 

 

5. 이와 관련 자발적 톼사시 실업급여수령 가능한지 여부

 

실업급여를 수급받기 위해서는 이직일 이전 18개월간 피보험 단위기간이 180일 이상일 것, 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태일 것, 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않을 것, 재취업을 위한 적극적인 노력을 할 것 등의 요건을 갖추어야 합니다. 원칙적으로 자발적 퇴직은 실업급여 수급자격이 제한되는 사유에 해당하나,

 

그 사유가 고용보험법 시행규칙 제101조제2[별표2] 어느 하나에 해당하는 경우에는 수급자격이 제한되는 이직사유에 해당되지 않습니다.

 

1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우

. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우

. 임금체불이 있는 경우

. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우

. 근로기준법53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우

. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우

 

따라서, 고용보험법 시행규칙 제101조 제2항 별표2의 마목에 해당하는 경우에는 수급자격이 제한되지 않을 것이라 사료됩니다.

 

6. 현재 임금 체불중이며 3월에 근무한 월급이 30% 지급되었으며 4월에 근무한 달은 월급 지급이 불투명합니다. 임금체불로 신고 가능한지와 절차가 어떻게 되나요?

 

 

3월 임금의 지급일을 경과하여 임금이 지급되지 않은 경우에는, 근로기준법 제43조 정기일 지급원칙에 해당하므로, 임금체불에 해당한다고 할 것입니다. 또한 3월분 임금 중 30%만 지급이 되었으므로, 전액지급원칙에도 위반한다고 할 것입니다. 4월 임금의 경우에도 지급일을 경과하여 실제 미지급 된다면, 임금체불에 해당할 것이라 사료됩니다.

 

임금체불에 해당하면 해당 사업장을 관할하는 노동청에 진정제기가 가능합니다. 진정의 경우에는 25일 이내에 조사를 종로해야 하며, 연장이 1회 가능합니다. 진정 제기 후 출석조사를 진행하는 경우에는 임금체불이 있었다는 사실을 입증할 수 있는 자료(예컨대, 급여통장내역)를 첨부하여 조사에 임하시면 될 것입니다.

 

임금체불 사실이 인정되면, 담당 근로감독관은 사업주에게 시정지시를 내리며, 사업주가 시정지시를 이행하지 않는 경우에는, 고소사건으로 전환이 가능합니다.

 

가능하면, 당사자 간에 원만하게 합의를 진행하시는 쪽을 진행하는 것이 바람직하다고 사료되며, 사업주로부터 지불각서를 받는 것도 하나의 방법입니다. 이는 추후 민사사건으로 진행하시는 경우에 이를 증거로 지급명령신청, 가압류, 가처분 신청 등이 가능하기 때문입니다.

 

아시겠지만 법률적으로만 대응하는 것은 어느정도 한계가 있습니다. 노동자들이 단일한 목소리를 내고 대응을 하는게 좋습니다. 가급적 내방하여 추가 상담을 받아 보시길 권해드립니다. 

 

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노동법은 사업장내에 이를 강제할 수 있는 구조가 존재하지 않는 한 그 실효성이 없다 해도 과언이 아닙니다. 전반적인 근로조건의 개선 및 유지, 침해당한 권익의 구제, 인간다운 노동의 실현은 노동자들의 자주적이고 민주적인 단결을 통한 노동조합의 설립과 운영을 통해서만 가능합니다.

 

 

 

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